Mengapa Kegiatan Seperti Pada Gambar 1 Dan 2 Perlu Dilakukan

REKRUTMEN

Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil amatan jalan hidup dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang sejadi dan berkualitas bagi pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai laporan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan nan ditentukan tercantum salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM nan dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang menerimakan arti bagi perusahaan, masyarakat dan para sida-sida itu sendiri. Salah suatu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan favorit-calon tenaga kerja cak bagi kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui
recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama berpokok departemen SDM.

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara eklektik berbagai macam altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime,
subcontracting, temporary employees,
dan
employee lesaing
yang penjelasannya berikut ini:

a. Overtime


(kerja lembur)

Metode yang mungkin paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi paser sumir dalam volume kerja yaitu melalui pemanfaatan sida-sida
overtime
atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para praktisi itu sendiri. Pemberi kerja boleh mengamini kelebihan dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu seorang mendapatkan manfaat dengan menerima upahan nan kian janjang.

b. Subcontracting


Walaupun kenaikan permohonan paser penjang untuk barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan bisa saja mendekati penambahan karyawan. Sebaliknya firma mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain
(subcontracting).
Pendekatan ini mempunyai penampilan idiosinkratis apabila subkontraktor kenyataannya n kepunyaan keahlian lebih besar kerumahtanggaan memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara
subcontracting
ini kadang-kadang memiliki manfaat yang segara untuk kedua belah pihak.

c. Temporary Employees


Biaya total dari karyawan teguh puas umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termuat antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan bagi mempertahankan fleksibilitas bilamana pekerjaan bervariasi, banyak firma menggunakan karyawan sementara nan disediakan maka itu firma bukan. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang jebah. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban nan diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

d. Employee Leasing



Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang tenar ketika ini adalah
employee
leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti satu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing
company
kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang separas dan menyewakan
(lease)
kembali kepada majikan semula, yang mutakadim menjadi
clientya.

Intensi Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan fungsionaris dan mengekspos lowongan sampai mendapatkan calon sida-sida yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, intensi rekrutmen ialah mengakuri pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan semenjak berbagai perigi, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Prinsip-prinsip Rekrutmen

1. Loklok karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan kerjakan mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Karier, Deskripsi Pekerjaan, dan Perincisan Pekerjaan
2. Jumlah tenaga kerja yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Kerjakan mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan sida-sida
   (workforce analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Flexibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Rekrutmen dapat pun dengan strategi
(Mathis and Jackson: 2003)
seperti pada Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan nan diinginkan dan pula kebutuhan khas yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengenali lowongan karier. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info amatan tiang penghidupan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan memperalat beberapa metode lakukan mendapatkan segala apa nan diinginkan.

Lakukan pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai perigi pengajian pengkajian SDM yang dari semenjak berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar di bawah:

a. Berusul sumber kerumahtanggaan perusahaan, merupakan SDM yang ditarik adalah berbunga dari perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari tenaga kerja yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan lega posisi tertentu.

Perekrutan dalam perusahaan bisa dilakukan melangkaui :
1). Penawaran terbuka bikin suatu jabatan
(Job Posting Programs).


2). Perbantuan pekerja
(departing employees).

b. Berbunga sendang ekstemal di kerumahtanggaan wilayah perekrutan menerobos:
1).Walk-ins, dan Write-ins
(Pelamar yang hinggap dan menggambar lamaran seorang),
2).Rekomendasi semenjak tenaga kerja (teman, anggota anak bini karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-sida-sida perusahaan lain).
3). Pengiklanan (dokumen pemberitaan, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4). Perwakilan-perwakilan keamanan fungsionaris negara.
5). Agen-perwakilan penempatan sida-sida.
6). Rajah-Iembaga pendidikan dan pelatihan nan menggunakan sida-sida spesial nan menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja
7). Departemen sida-sida selalu menampung SDM nan mencari pekerjaan dan mengacapi ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga profesional mengejar perusahaan.
9). Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10). Asosiasi -hubungan praktisi.
11). Operasi-persuasi militer.
12). Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta galibnya juga seumpama rajah yang secara khusus menyenggangkan jasa pelatihan tertentu.
13). Pekerja-pekerja sewaan.
14). Open house.

Dari Perigi Eksternal di luar daerah/Internasional Perekrutan melalui:
1).
Profesional Search
Firm
2).
Educational Institution

3). Profesional Association
4).
Labour Organization

5). Military Operation
6). Government-Funded
and Community
Training Programa

Karena berpretensi mendapatkan calon sida-sida yang bermutu dan menetapi syarat, maka dalam proses rekrutmen terserah beberapa rintangan yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari kerumahtanggaan, yaitu apabila terjadi kemusykilan jabatan, maka akan diisi maka itu karyawan yang ada di kerumahtanggaan, kebijakan akan halnya imbalan yang menghampari gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, ketatanegaraan tentang martabat kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem honorarium maka ada empat keadaan yang perlu dipertimbangkan merupakan: 1).Kemujaraban para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati qanun, 4) Penyeimbangan lokasi
2. Kebiasaan pencari fungsionaris yang harus bernas bertindak dan berpikir.
3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang membentangi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru
   vis a vis
   organisasi lain yang bergerak di meres kegiatan nan selevel, Langka-tidaknya keahlian atau kegesitan tertentu, Proyeksi angkatan kerja lega galibnya, Peraturan perundang-undangan di latar ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen maka itu organisasi lain, Kendala bungsu nan harus dipertimbangkan maka itu pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan diolah oleh para pekerja baru tersebut.

Selain hambatan yang dihadapi tersebut cak semau beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:

1. Para rekruter menghadapi permasalahan intern menjajarkan pelamar,
2. Sumber atau
   channel transisional
   perekrutan tak cukup seperti mana yang terjadi sreg perian 1900-an,
3. Kementerian SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi nan memiliki pekerjaan harus diisi,
4. Kejuaraan SDM menyebabkan para manajer mengakui favorit yang belum kualified sehingga wajib les-tuntunan pengembangan yang kian intensif.

Namun berpangkal beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka nan sering timbul adalah:

1. Gambar SDM dan politik, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan nan perlu ditangani.
2. Kesempatan kerja yang selevel, yang memurukkan adanya diskriminasi kerumahtanggaan semua pegangan menutupi rekrutmen.
3. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan mewatasi konsumsi waktu
4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran buat para pembeli, Meluaskan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan meluaskan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen fungsionaris, Mengakomodasi karyawan yang enggak berpunya, sehingga sida-sida menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua fungsionaris sonder terserah kesulitan.
5. Harga pelamar intern proses rekrutmen harus dievaluasi mudah-mudahan efektif dan efisien.
6. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau yakni respon terhadap batasan bukan yang dihadapi oleh rekruter.
7. Politik firma digunakan untuk memperoleh manfaat proklamasi dan ekonomi.

Pemilihan

Pengertian Penyortiran

Penyaringan adalah kegiatan n domestik manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Keadaan ini berfaedah sudah lalu terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat kerjakan kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi bak ki alat nan digunakan kerumahtanggaan memutuskan pelelang mana nan akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penataran.

Proses
dan Pangkat Penyortiran


Proses seleksi adalah ancang-ancang nan harus dilalui maka dari itu para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima alias ditolak laksana Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu firma dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut sreg umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Tanya jawab, ujian badan. N domestik proses seleksi itu dipakai berbagai keberagaman jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep utama yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yakni
keterjaminan
dan
validitas.

Beberapa instrumen nan dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

1. 
   Surat-tindasan rekomendasi
   , Lega umumnya tembusan-manuskrip rekomendasi tidak berkaitan dengan pengejawantahan pekerjaan karena semuanya mengandung pujian konkret.
2. 
   Ukuran (borang) lamaran
   
   
   ,
   
   Pada tahap ini teristiadat format baku blangko lamaran lakukan mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon fungsionaris.
3. 
   Tes Kemampuan,
   
   Tes kemampuan adalah organ-perlengkapan yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pegangan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
4. 
   Validasi Potensi Akademik (ability test),
   Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar menginjak berpunca kemampuan lisan dan keterampilan kualitatif sampai pada kederasan persepsi.
5. 
   Tes Karakter,
   
   Pembuktian kepribadian
   (personality test)
   menaksir sifat-rasam
   (traits),
   karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
6. 
   Pembuktian psikologi,
   
   Para pengusaha
   corporate,
   pabrikan retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes ilmu jiwa. Testimoni ini dilakukan di atas jeluang dan pensil bikin membuat para pemohon yang enggak berguna dan dianggap pelalah maling dalam jalan hidup. Doang kapan ini banyak validasi ilmu jiwa yang dirancang buat menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja nan baik, bisa dimotivasi, atau sebaliknya boleh dikalahkan oleh tantangan-tantangan pegangan.
7. Wawancara

1). Signifikansi Interviu, Wawancara sebagai suatu pertemuan bermula basyar yang terangterangan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai pamrih yang khusus dan diselenggarakan dengan kognisi bikin itu.

Berlandaskan konotasi di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

• Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus boleh saling mengintai, saling mendengar suara masing-masing, tukar mengarifi bahasa nan dipergunakan)
• Mengandung suatu sifat sahih (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

2). Persiapan Wawansabda, Bentuk maupun jenis tanya jawab apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu yaitu hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:

• Penentuan pamrih wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi barometer andai pewawancara yang baik.
• Apabila wawansabda dilakukan dalam rancangan seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara publik, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah lalu dilakukan internal rangka anju ini.
• Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
• Menentukan perian pelaksanaan wawanrembuk. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, musim pelaksanaan dengar pendapat dapat beraneka macam.
• Menetapkan bekas pelaksanaan wawancara. Wawansabda boleh dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (kolom yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.

3). Pelaksanaan Konsultasi

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di intern rangka pelaksanaan wawanrembuk, merupakan: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.

1. 
   Wawancara dengan Inspektur,
   
   Barang bawaan jawab buncit untuk kesuksesan pelaku yang baru masin lidah terletak pada supervisor yang cak acap dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis peminta dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan karier tunggal pelamar dengan tepat.
2. 
   Evaluasi Medis/Kesehatan
   
   
   ,
   
   Proses penyaringan tertulis pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang menanyakan pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket sama sekali ditambah dengan pemeriksaan fisik makanya perawat ataupun dokter firma.
3. 
   Peninjauan Pekerjaan yang Utilitarian
   
   
   ,
   
   Peninjauan pekerjaan yang realistis menggunung soal jawab juru ramal/pengontrol. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para sida-sida dan format pekerjaan sebelum keputusan penelaahan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon fungsionaris, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja nan dilibatkan.
4. 
   Assessment Center
   
   ,
   Assessment center
   merupakan cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu bagi menguji pelamar n domestik satu simulasi atas tugas-tugas nan diminta. Para pengontrol menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menindak kemampuan dan keterampilan masing-masing perunding sreg area tertentu, seperti mobilisasi, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
5. 
   Drug test
   
   
   ,
   
   Pembenaran ini secara khas meminta para pelamar cak bagi menjalani analisis air seni sebagai daya semenjak prosedur seleksi rutin. Remedi yang mempunyai hasil berwujud akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari pemeriksaan ulang ini adalah buat pergi pengangkatan personel yang barangkali membentuk komplikasi.
6. 
   Keputusan Pembelajaran
   
   
   ,
   
   Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan pengajian pengkajian, penerimaan (kerja) menandakan penghabisan proses seleksi dengan menyangka bahwa kandidat mengakuri tawaran kerja Proses penelaahan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyorongkan ajuan. Untuk membudidayakan jalinan-perikatan umum yang baik departemen SDM harus memberi sempat pelamar yang lain terpilih.

3. 
   Sistem Penyortiran nan Efektif
   

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan bau kencur yakni kegiatan penting bagi firma maupun bagi calon karyawan itu koteng. Mempertahankan ataupun mengembangkan satu sistem penyaringan nan menghasilkan sida-sida bernas dan mencari peluang bagi meningkatkan cara kerjanya terlampau penting untuk kemenangan perusahaan. Sistem penyaringan nan efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yakni:

1. Keakuratan, artinya kemampuan berusul proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pemohon.
2. Keadilan, artinya memberikan agunan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf cucu adam-orang yang terlibat kerumahtanggaan proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

Macam-variasi Seleksi


Seleksi yakni proses bakal mencocokkan bani adam-individu dengan kualifikasi yang mereka miliki.

Jenis-jenis seleksi:

1. Penyortiran Administrasi

Yaitu seleksi aktual sahifah-surat yang dimiliki penawar bagi menentukan apakah sudah lalu sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusa­haan, antara lain:

1). Ijazah
2). Riwayat hidup
3). Domisili/kedatangan martabat yang bersangkutan
4). Dokumen Lamaran
5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6). Pas foto
7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8). Camar duka kerja
9). Umur
10). Jenis kelamin
11). Status Perkawinan
12). Surat keterangan kesegaran berasal dokter
13). Akte Kelahiran

1. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1). Tes kecendekiaan
(Intelegensi
test)
2). Tes karakter
(Personal test)

3). Pengecekan talenta
(Aptitude test)

4). Pemeriksaan ulang minat
(Interest test)

5). Tes prestasi
(Achievment test)

1. Seleksi tidak tertulis terdiri bermula:

1). Tanya jawab
2). Praktek
3). Kesegaran/Medis

1. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk kekuatan-kebaikan MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan meluangkan perigi daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam amatan pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber rahasia manusia. Situasi ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada satu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam jasad atau pecah segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan diolah sesuai dengan prinsip-mandu manajemen nan baik, akan bisa mencegah satu organisasi akan mengalami surplus karyawan, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal nan enggak dapat dikendalikan maka itu organisasi itu sendiri.

Dewasa ini boleh disaksikan surplus personel yang demikian banyak pada sida-sida negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekeliling dua alias tiga juta orang sekadar. Namun, dalam kenyataannya jumlah pegawai telah melampaui jumlah empat miliun manusia sehingga menimbulkan surplus bertambah berbunga suatu juta orang yang berakibat tekanan nan sangat jarang pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap masa bosor makan belaka terjadi rekrutmen dan penyaringan yang akibatnya semakin memasrahkan bagasi anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan plong sektor nan lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus sida-sida secara integral, tidak dirasakan kekurangan karyawan negeri lega sektor-sektor tertentu, sama dengan tenaga pengintaian, penelitian, master-guru, tenaga medis, kepolisian dan bukan-lainnya. Oleh karena itu, suntuk diperlukan penataan rekrutmen dan penyaringan di lingkungan pegawai distrik dengan makin kebangsaan, integratif dan koordinatif.

Penataan penyaringan dan rekrutmen yang lebih baik juga memiliki dampak yang samudra terhadap pelaksanaan kepentingan-fungsi SDM lainnya, begitu juga orientasi dan penempatan, pelajaran dan pengembangan, perencanaan dan peluasan pekerjaan, evaluasi kinerja, tempuh.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi selengkapnya adalah beban jawab dari departemen SDM n domestik suatu perusahaan secara eksekutif. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan pemilahan dilaksanakan makanya setiap personel baik secara sendiri maupun yang terhimpun dalam perusahaan begitu juga
recruiter,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki maka dari itu suatu perusahaan.

Sendang: http://xa.yimg.com/kq/groups/22571639/230572383